小さな会社の労務トラブル解決法シリーズ・解雇について現実的実務対策をわかりやすく解説しました。

飲酒運転での懲戒解雇

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解雇について

社員の飲酒運転で懲戒解雇が可能か

社員の飲酒運転で懲戒解雇を行えるか否かは、まず就業時間中の飲酒運転か、プライベートな時間帯の飲酒運転かで大きく判断が分かれます。

就業時間帯の飲酒運転事故の場合

就業時間中ならば、企業は使用者責任を問われ、損害を賠償する必要があり多大なる損害をこうむります。
また社員には職務専念義務があるので、職務専念義務違反も問うことが可能です。

従って懲戒解雇処分の現実性が増します。

しかしその場合でも、解雇処分に至る為には、社内調査をしっかりと行い、懲戒委員会を開催して社員に弁明の機会を与えた上で適切、公平な処分をしなければなりません。

懲戒委員会での検討事項

懲戒委員会では次の点を審議し、社員に弁明の機会を与えなかればなりません。

  • 被害者の損害程度
  • 会社が使用者責任を果たすために受けた損害の程度
  • 社員の会社貢への貢献度
  • 事故に対する過失の度合い
  • 過去に懲戒規定を適用した事件との処罰の公平性
  • 会社が事故防止のために労働条件を整備しており、飲酒運転防止の教育を日ごろから行っていたか否か

(一般的には、上記の内容で判断すれば、会社の対応としては充分です。)
この場合の根拠となる就業規則の懲戒解雇規定は、一般的に多くの企業で定めている「故意または重過失により会社に重大な損害を与えた場合」で十分です。

飲酒運転が就業時間外の場合

通勤中も含め就業時間外に飲酒運転が発覚した場合は、その事実をもって懲戒解雇とすることにはいささか無理があります。

懲戒解雇規定は限定列挙です。

従って「故意または重過失により会社に重大な損害を与えた場合」の規定では、プライベートな事件で、しかも会社に損害を与えていない場合は懲戒解雇ができません。仮に社名が新聞紙上で公表された場合でも難しいでしょう。

そこで就業規則の懲戒解雇規定の変更が必要となってきます。

社会の要請を受けてプライベートな飲酒運転でも懲戒規定を適用するためには「飲酒運転をした場合」または「犯罪にあたる行為があった場合」と規定しておく必要があります。

例えば飲酒運転で懲戒解雇規定を設けている企業として、

京王プラザホテルは「酒酔い運転又は酒気帯び運転を行なったとき」

セントラル硝子は「道路交通法における重大な違反があったとき」

と規定しております。この場合でも企業の本音は、その規定をもって懲戒解雇とするのではなく「飲酒運転をしないという意識を徹底させる抑止力になる」「飲酒運転事故に対する社会的な批判の高まりを背景として」規定を設けているにすぎません。

たとえこのような規定を設けていても、軽度な酒気帯び運転や、社名が公表されない場合の事件(企業の損害が無い場合)での懲戒解雇処分は「解雇権の濫用」として解雇無効となる場合がありますので注意ください。

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