小さな会社の労務トラブル解決法シリーズ・解雇について現実的実務対策をわかりやすく解説しました。

解雇制限について

労働者を解雇する際には「解雇制限」に注意する必要があります。

解雇制限

使用者は、次の期間は労働者を解雇してはなりません。

• 労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり、療養のために休業する期間及びその後３０日間
  労働者が業務外の傷病で休業している期間は含みません。　その後３０日間とは、傷病の治ゆ後労働能力の回復のために必要と認められる期間であり、その３０日間は傷病が治ゆしたと診断されて出勤した日、又は出勤できる状態に回復した日から計算します。

• 産前産後の女性が労働基準法第６５条の規定によって休業する期間（産前６週間（多胎妊娠は１４週間）、産後８週間）及びその後３０日間
  産後休業は８週間ですので、例えば、産後８週間を超えて休業していても８週間とその後３０日が経過すれば解雇できます。また産後８週間を経過していなくても６週間経過後就労している場合（本人の請求に基づき、医師が支障がないと認める業務に従事している場合）は、就労し始めた日から３０日を経過すれば解雇することができます。

解雇を禁止されている事項

上記以外で次の事項は法律で解雇が禁止されています。したがって労働者を解雇（または不利益な取扱いをすることは）できません

• 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第３条）
• 労働者が労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇（労働基準法第１０４条、労働安全衛生法第９７条）
• 労働者が女性であること、女性従業員が結婚、妊娠、出産し、又は産前産後の休業をしたことを理由とする解雇
• 労働者の募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職及び解雇にかかる男女の均等な機会及び待遇の確保にかかる労使の紛争について都道府県労働局長に援助をもとめたこと又は労働者の配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職及び解雇にかかる男女の均等な機会及び待遇の確保にかかる労使の紛争について都道府県労働局長に調停の申請をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第８条、第１３条２項、第１４条２項）
• 労働者が育児休業及び介護休業の申出をしたこと、又は育児休業及び介護休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法第１０条及び第１６条）
• 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、又は加入しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇（労働組合法第７条）

解雇制限期間中の労働者の責めに帰すべき理由の解雇について

解雇制限期間中に労働者の責めに帰すべき理由が発生した場合であっても解雇できません。

解雇制限期間中の派遣契約について

派遣中の労働者の労働契約と派遣中の労働者を派遣している労働者派遣契約とは、別個のものであり、派遣先による労働者派遣契約の解除について労働基準法の解雇に関する規制が適用されることはありません。

解雇制限の例外

　使用者は、解雇制限期間内であっても次の場合は解雇することができます。

• 労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり、療養のため休業し、療養開始後３年を経過しても治らない場合で、平均賃金の１２００日分を支払うとき。
• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けたとき。