小さな会社の労務トラブル解決法シリーズ・解雇について現実的実務対策をわかりやすく解説しました。

小さな会社の労務トラブル解決法
解雇予告

解雇予告

使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、次の手続のいずれかをとらなければなりません。

• 少なくとも３０日前に解雇予告をする。
• ３０日前に解雇予告をしない場合は、３０日分以上の平均賃金を支払う。
• 解雇予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができます。
  例えば２０日前に解雇予告をする場合は、１０日分の平均賃金を支払支払わなければなりません。

解雇予告がなされても予告期間が満了するまでの労働関係は存続しますので、労働者は労務を提供しなければならず、使用者は労務に対して賃金を支払う義務があります。
従って、解雇予告期間中に労働者が自己都合で欠勤した場合は賃金を減額することができ、使用者の都合で労働者を休業させたときは休業手当を支払う必要があります。

実務上は解雇予告を行った労働者については、会社に不満を持っているため、機密の漏えい（例：顧客リストの持ち出し）等が心配されます。したがって解雇予告を行い、解雇日までは賃金を補償して休ませるほうが得策でしょう。この場合の賃金補償は休業手当ではなく将来の訴訟対策を含めて、１００％の賃金補償を行うほうが無難でしょう。

解雇予告手当を支払わなかった場合、裁判で敗訴すれば未払いの解雇予告手当のほか、これと同一額の付加金の支払いを命ぜられる場合があります。

解雇予告の方法

• 解雇予告の方法は、解雇日を特定して予告します。
• 解雇予告は口頭で行っても有効です。しかし口頭の場合には将来裁判になった場合に証拠能力として弱いため、文書で行う方が良いでしょう。また懲戒処分として解雇を行う場合には本人に予告すると同時に、事業場内に日付を記して掲示する方法もあります。

解雇予告の取り消し

解雇予告の取り消しはできません。しかし、労働者が自由な判断によって解雇予告取消に同意した場合は取り消すことができます。

解雇予告の例外（労働基準法第２０条）

使用者は、次の場合は解雇予告又は解雇予告手当の支払いをせずに解雇することができます。

• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
• 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
• いずれも所轄労働基準署長の解雇予告除外認定を受けることが必要です。該当する場合でも認定を受けずに解雇することはできません。

「労働者の責めに帰すべき事由」に基づく解雇とは

「労働者の責めに帰すべき事由」に基づく解雇とは、次のような事項をいいますが、認定にあたっては総合的かつ実質的に判断されます。

• 極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為を行った場合
  事業場外で行われた刑法犯に該当する行為であっても、著しく事業場の名誉もしくは信用を失墜する場合
• 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し他の労働者に悪影響を及ぼす場合
• 賭博、風紀紊乱等が事業場外で行われた場合であっても、著しく事業場の名誉もしくは信用を失墜する場合
• 採用の要素となるような経歴詐称をした場合
• 他の事業場へ転職した場合
• 原則として２週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
• 出勤不良で数回にわたって注意を受けても改めない場合