小さな会社の労務トラブル解決法シリーズ・解雇について現実的実務対策をわかりやすく解説しました。

解雇を争う時の争点

解雇を争う場合の争点　

労働者が会社の方針に合わない場合、成果を出せない場合、会社の信用失墜行為を行った場合には、よほど良心的な経営者でない限り「解雇して当たり前」と判断することでしょう。

しかし、労働者を解雇させるには所定の手続きを踏まなければなりません。

「おまえはクビだ！」という前に、しっかりと手続を踏んでトラブルに発展しないようにしなければなりません。

このような問題を抱えた労働者と対峙するときの大事なポイントは、解雇するか退職（辞職）させるかのか、労働者の反省を促して再起を期待するのかの選択がキーポイントになります。

また解雇を争う問題でトラブルに発展した場合には、感情的にならず労働者が何を求めているかをはっきりとつかむことが大切です。

解雇の争点　４パターン

労働者が解雇の効力を争う場合はおおむね次の4つの要求に集約されます。

• 復職を求めて解雇の効力を争う場合
• 復職と、裁判で争っている間の賃金補償を求めて争う場合
• 復職を希望せずに金銭解決（慰謝料）を求めて争う場合
• 解雇予告手当の支払いと、退職金の支払いを求めて争う場合

上記のように解雇がらみのトラブルといっても復職を争う場合と復職を求めず金銭補償を求めて争うケースに分かれます。

労働者が「何を求めているか」でトラブルの解決手段が異なります。

解雇の争点で会社の方針を決める

復職を求めず金銭補償を求めて争う場合

一般的に復職を求めない場合は、あっせんや労働審判が早期に問題解決ができます。
あっせんであれば特定社会保険労務士、労働審判は労働問題に詳しい弁護士の助言を得て進めることができます。費用も少なく、解決に要する期間も短いです。

復職を希望して解雇の効力を争う場合

復職を希望している場合は、会社と従業員の「対決」となりますから、裁判に持ちこまれることが想定されます。裁判は費用と時間、裁判資料を準備するための会社側の人件費も多くかかります。従って裁判に発展すると予測した場合は、早期に弁護士に依頼した方が有利に展開できます。

筆者の経験から…アドバイス

• 弁護士依頼は「代理人契約」を交わします。弁護士依頼を検討する段階では、当事者同士の信頼関係も崩れているため代理人交渉を行ったほうが良いケースがほとんどです。
• 退職・解雇の問題は「自分で退職した」のか、「解雇された」のかが重要なポイントになります。退職依頼を入手しても過度な退職勧奨が行われていれば会社側の主張は認められません。
• 解雇の正当性を主張する場合には次の過程を踏んでいることが大切です。
  • 解雇回避努力を行ったか否か
  • 再三の注意・指導にも従わず改善の見込みがなく企業秩序を保てないとか、多大な損害を被るかその恐れがあり、解雇しなければ企業の事業運営に支障をきたす恐れがあること
  • 解雇に不当な動機が存在しないこと