小さな会社の労務トラブル解決法シリーズ・解雇について現実的実務対策をわかりやすく解説しました。

普通解雇

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普通解雇について

労働契約の終了

労働契約の終了には「解雇」と「退職」があります。
解雇は会社から一方的に労働契約を解除することであり整理解雇 懲戒解雇(諭旨解雇) 普通解雇 に分類されます。

普通解雇とは

普通解雇とは労働者の能力や適性の欠如、勤務態度不良、非行など労働者側に起因する理由により会社から労働契約を終了させることです。
 

普通解雇を行うにはどうしたらよいか?

「退職・解雇に関する事項」は就業規則の絶対的記載事項です。
したがって、普通解雇を行う場合は就業規則に解雇事由が明記されていなければなりません。

普通解雇を行う場合は次の手順にしたがって行います。

  • 解雇事由が就業規則に明記されているかを調べます。
    普通解雇事由は「例示列挙」、懲戒解雇事由は「限定列挙」の考えが一般的です。就業規則に記載されていない事項で解雇を行うことはできません。
  • 解雇回避の努力を行い、是正されない場合のみ解雇に踏み切ります。
    普通解雇において重視されている点です。解雇事由について十分な指導・教育を行い、始末書の提出を求めたり減給、停職などの措置をして反省を促し、再起のチャンスを与えることが大切です。何度も指導、教育を行ったが、その行為が改善されなかった場合のみ解雇が有効と判断されます。
  • 「処分の均衡性」が保たれているかを処分前にチェックします。
    解雇事由に関連して他の従業員にも同じ処分を行っているかが大切です。一時の感情に流されず冷静に処分を決定することが要求されております。
  • 社会的に見てその解雇事由が解雇に値するものか否かを判断します。
    被解雇者の会社への貢献度(勤続年数等)、被解雇者の再就職が可能か否か、同一社内で処分の内容に公平性が保たれているか否か等を社会一般常識をもって冷静に判断します。


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