小さな会社の労務トラブル解決法シリーズ・解雇について現実的実務対策をわかりやすく解説しました。

整理解雇

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整理解雇について

整理解雇とは

整理解雇とはリストラのことです。普通解雇や懲戒解雇と違い整理解雇は労働者の責めに帰す理由ではなく、経営上の理由によりなされる解雇ですから、整理解雇を行うには非常に厳格な要件が適用されております。

整理解雇の4要件とは

整理解雇が有効と判断されるためには、いわゆる整理解雇の4要件を満たしていることが必要となります。

整理解雇の4要件とは

  • 人員整理の必要性が十分にあるか否か
  • 解雇回避努力を行ったか否か
  • 人選が妥当か否か
  • 手続きが妥当か否か

なお最近の判例では、「整理解雇の4要件」といわれてきたものは、「要件」を一つ一つ具体的に判断するのではなく、4つの要素として総合的に考慮判断する傾向が出てきております。

人員整理の必要性が十分にあるか

人員整理をしなければ会社が倒産してしまうほどに経営が危機に陥っていることが必要です。またそこまでの状況でなくとも将来の経営危機を回避するための人員整理も認められることがあります。

しかし生産性の向上のための人員整理については解雇回避義務を十分に行っていないとして認められない場合が通例です。

解雇回避努力を行ったか

会社は従業員に対して、役員報酬の削減、採用の抑制、退職勧奨、希望退職の募集、出向、配置転換、一時帰休、再就職の斡旋等を行ってから整理解雇に踏み切ったかが問われます。また正社員の整理解雇については、まず有期雇用者の契約更新時に雇い止めを行ったか否かも問われます。

人選が妥当か

人選の基準については客観的に見て合理性あるもので無ければならず、そこに使用者の恣意性が入った場合は解雇が無効となります。また具体的人選も基準に基づいて公平でなければなりません。

手続きが妥当か

人員整理を行うにあたって、人員整理の必要性、解雇回避の努力の説明、人選の基準等を十分に従業員に説明し同意を得たかが問われます。特に経営状況については客観的な数字の公表は不可欠です。また労働組合がある場合は労働組合との事前合意も必要になります。手続きの妥当性は非常に厳格に判断されます。


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