小さな会社の労務トラブル解決法シリーズ・解雇について現実的実務対策をわかりやすく解説しました。

「解雇予告」関係行政解釈

解雇予告についての行政解釈

「解雇の予告」関係の行政解釈

  • 30日前に解雇予告はしたが、その期限到来後、解雇期日を延期することを本人に伝達し、そのまま使用する場合には、通常同一条件でさらに労働契約がなされたものとみなされます。従って、改めて30日前の解雇予告もしくは30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)の支払が必要になります。
  • 解雇の予告と同時に労働者に休業を命じ、予告期間中休業手当を支給し、予告期間満了とともに解雇しようとした場合については、30日前に予告がなされている限り、その労働契約は予告期間の満了によって終了します。
  • 解雇の予告を受けた労働者が解雇予告期間中に他の使用者と雇用契約を結ぶことはできますが、自ら契約を解除した場合を除き、予告期間満了までは従来の使用者のもとで勤務する義務があります。
    また、労働者が解雇予告期間中に他の使用者と雇用契約を結び、勤務を開始しようとして使用者に申し出た時は、他の使用者との新しい契約に基づいて現実に勤務を開始するまでの期間に限り、使用者は労働者の勤務を要求できます。
  • 法定の予告期間を設けず、また法定の予告に代わる平均賃金を支払わないで行った即時解雇の通知は即時解雇として無効です。
  • 使用者が予告なしに労働者を解雇し、労働者はその解雇が有効であると思い、離職後相当日数経過したのち他の事業場に勤務した場合においては、この解雇は「解雇の予告」と認められます。また解雇の意思表示があったために予告期間に中労働者が休業した場合は、使用者は解雇が有効に成立するまでの期間、休業手当を支払わなければなりません。
  • 会社の採用通知が労働契約締結について、労働者の申込みに対して会社の承諾の意思表示としてなされたものであれば、労働契約は有効に成立しします。従って、この場合には、解雇予告が必要です(労働基準法第20条)。
  • 会社の採用通知が労働契約締結の予約であれば、採用取り消し通知に対して解雇予告手当は必要ありません。
  • 雇用契約締結の日を明示して採用通知がなされた場合は、一般には労働契約はその日に有効に成立しているものと解されます。従って、その日以後における採用取消通知は本人の赴任前であっても解雇予告手当は必要です。
  • 形式的には雇用期間を定めた労働契約が反復更新されても、実質においては期間の定めのない労働関係と認められる場合は、解雇の予告が必要となります。
  • 解雇予告をおかず、又は予告手当の支払いをしないで、労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じません。しかし使用者が即時解雇に固執しない限り、通知後30日の期間を経過するか、又は通知の後に解雇予告手当の支払いをしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生じます。
  • 「社員が所持品検査を求められたときは、これを拒んではならない。」との就業規則がある場合、従業員に所持品検査を実施したが、これを拒否したため懲戒解雇した措置は適法との判例があります。
  • 出向先から出向元への復職命令拒否を理由とする懲戒解雇は有効です。


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